¿Cómo identificar la falta de compromiso de tus colaboradores?

El siguiente artículo fue escrito por el equipo de McKinsey & Company. 1

Gerentes, imaginen un escenario en el que cinco empleados de su equipo de diez personas están insatisfechos y desmotivados en el trabajo, ya sea leve o gravemente. ¿Qué pasa si algunos de esos cinco actúan como irritables multiplicadores de fuerza, causando estragos en la moral de sus mejores talentos?

Ese escenario no es exagerado, según muestra una investigación reciente de McKinsey. De hecho, más de la mitad de los empleados encuestados afirman estar relativamente insatisfechos con su trabajo. Se trata de un gran porcentaje que golpea el corazón de la creación de valor para las organizaciones, que ya enfrentan costos laborales crecientes y una productividad decreciente de los trabajadores.

Para ayudar a resolver el problema, los gestores deberían primero determinar dónde se ubican los colaboradores dentro del espectro de satisfacción. Nuestro breve cuestionario llega al núcleo de qué arquetipo describe mejor a la mayoría de los empleados. Realizar el cuestionario a su equipo (para que lo respondan de forma anónima, por razones obvias) puede dar lugar a algunas conversaciones interesantes y estimular acciones para mejorar la participación .

Cinco preguntas ayudan a discernir los arquetipos presentes en tu equipo

1. ¿Qué tan probable es que renuncies a tu trabajo en los próximos 3-6 meses?

• Muy probable (1 punto)

• Algo probable (2 puntos)

• Poco probable (3 puntos)

• Nada probable (4 puntos)

(Si respondiste "muy probable" o "algo probable", responde las preguntas 2 a 4 y luego salta al final; la pregunta 5, sobre el bienestar, es más relevante para ayudar a los empleados que se quedan. Si respondiste "poco probable" o "nada probable", responde las preguntas 2 a 5).

2. ¿Tienes actualmente dos o más trabajos a tiempo completo y con sueldo?

• Sí (Eres clasificado como un trabajador doble.)

• No

3. ¿Qué tan satisfecho y comprometido estás con tu trabajo?

• Mayormente insatisfecho (1 punto)

• Algo insatisfecho (2 puntos)

• Neutral (3 puntos)

• Algo satisfecho (4 puntos)

• Mayormente satisfecho (5 puntos)

4. ¿Cómo calificaría tu supervisor tu nivel de desempeño en relación con las expectativas para tu puesto?

• Muy por debajo del promedio (1 punto)

• Por debajo del promedio (2 puntos)

• Cumpliendo con los requisitos del trabajo (3 puntos)

• Superando las expectativas (4 puntos)

• Superando ampliamente las expectativas (5 puntos)

5. ¿Cuál es tu nivel de bienestar? (definimos bienestar como la capacidad de una persona para experimentar un funcionamiento placentero y consistente sin obstáculos importantes en los dominios físico, social, mental y espiritual.)

• Muy por debajo del promedio (1 punto)

• Por debajo del promedio (2 puntos)

• Promedio (3 puntos)

• Por encima del promedio (4 puntos)

• Alto (5 puntos)

Totalizando el puntaje.

Al observar dónde se ubican los empleados a lo largo del espectro de satisfacción, es importante tener en cuenta que existen varias variaciones dentro de cada arquetipo, de ahí los rangos numéricos.

3-8 puntos: Renunciante

Los renunciantes tienen una probabilidad muy o algo probable de dejar sus trabajos en los próximos tres a seis meses, pero no necesariamente son los de menor rendimiento. Líderes sólidos que están conectados con sus equipos pueden evitar que trabajadores de alto potencial y alto rendimiento en este grupo se vayan en busca de mejores oportunidades.

9-10 puntos: Disruptor

Los disruptores pueden sentir que sus necesidades no están siendo satisfechas, por lo que se rebelan y comienzan un ciclo vicioso que refuerza su comportamiento dentro de la organización y afecta negativamente a compañeros de equipo de mayor rendimiento. Oportunidades de desarrollo profesional, así como desarrollar un sentido de propósito en el trabajo, son esenciales para estos empleados.

7-19 puntos: Trabajador doble

Los trabajadores dobles, que tienen dos o más trabajos a tiempo completo y con sueldo (sí, existen, y hay más de ellos que nunca), obtienen una amplia gama de puntos porque están dispersos en nuestras categorías dependiendo de dónde se ubiquen en los espectros de rendimiento, satisfacción y bienestar. Para asegurar que estos trabajadores no se sientan atrapados en trabajos sin posibilidades de avance, los gerentes pueden trazar cuidadosamente los caminos profesionales y las responsabilidades del rol.

11-13 puntos: Levemente descomprometido

Los levemente descomprometidos no están satisfechos ni son disruptivos de una manera que perjudique a la organización. Dedican el tiempo y el esfuerzo necesarios para cumplir con los requisitos mínimos del trabajo, pero los líderes no deben esperar que estos trabajadores hagan sacrificios por la empresa en lugar de por sus vidas personales. Para mejorar el rendimiento en este grupo, los empleadores pueden enfocarse en la flexibilidad.

14-18 puntos: Confiables y comprometidos

Las personas en este grupo están en el lado positivo del espectro de satisfacción. Forman parte del núcleo organizativo de trabajadores confiables que también irán más allá por su empleador. Las personas en este arquetipo están motivadas por un trabajo significativo, flexibilidad y un ambiente de trabajo que tenga compañeros de trabajo solidarios y abiertos a la colaboración.

19 puntos: Estrella floreciente

El talento principal en cualquier organización. Estas estrellas exhiben niveles sosteniblemente altos de bienestar y rendimiento. Este grupo también tiene un impacto positivo en el rendimiento del equipo y la productividad. Para ayudar a prevenir el agotamiento y crear condiciones sostenibles para estos (raros) creadores de valor e impulsores de la innovación, los gestores deben limitar la cantidad de proyectos en los que estas personas están trabajando, ya que su aporte es muy demandado.

Nuestra investigación muestra que un mejor rendimiento y un mayor bienestar conducen a lugares de trabajo más saludables y a un desempeño organizacional más consistente. Por lo tanto, los gestores que mueven a sus colaboradores hacia arriba en el espectro de satisfacción hacia un mayor compromiso están tomando una decisión estratégica.

Un pensamiento final: el modelo de trabajo de una organización juega un papel importante en el nivel de compromiso de los empleados. Nuestra investigación muestra que si bien la mayoría de las estrellas florecientes se desempeñan mejor en un entorno de trabajo remoto, un modelo híbrido puede maximizar los beneficios para el mayor número de personas. Por último, trabajar principalmente en persona queda en último lugar. Precaución empleador.

ACERCA DE LOS AUTORES

Aaron De Smet es socio sénior en la oficina de Nueva Jersey de McKinsey, Marino Mugayar-Baldocchi es un experto en ciencias de la investigación en la oficina de Nueva York, Angelika Reich es socia en la oficina de Viena, y Bill Schaninger es socio sénior emérito.

1. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/how-to-identify-employee-disengagement#/