El Burnout según McKinsey

En agosto de 2023 la conocida consultora americana McKinsey publicó un artículo sobre el burnout. En caso de que no lo hayas leído te dejamos aquí la traducción que realizamos. Si quieres leer el artículo original, aquí te dejamos el link.

¿Qué es el agotamiento (burnout)?

Es probable que hayas experimentado esta sensación en algún momento. Cansado desde el momento en que te despiertas por la mañana. Mirando fijamente la computadora durante horas sin lograr nada. Finalmente, desconectándote y dejando tu espacio de trabajo sólo para encontrar otro conjunto de tareas agotadoras por hacer en el resto de tu hogar, y en tu vida. Y tal vez incluso mostrándote impaciente, retraído o irritable con las personas que más te importan. Estos sentimientos podrían ser el resultado del agotamiento.

Una explicación para el burnout o agotamiento es que es un fenómeno ocupacional que se acumula con el tiempo, provocado por un desequilibrio crónico entre las demandas laborales y los recursos disponibles.

Básicamente, esto significa tener demasiadas cosas que hacer y no contar con las herramientas, tiempo o energía suficientes para realizarlas. Y "demasiadas cosas" no tiene que significar mil: si la única cosa que estás tratando de hacer no se está logrando, por cualquier razón, eso puede fácilmente causar los sentimientos alienantes asociados con el agotamiento. Y estos sentimientos son bastante diferentes de simplemente sentirse un poco cansado o esperar un descanso.

Si esto suena demasiado familiar, no estás solo. Entre febrero y abril de 2022, McKinsey llevó a cabo una encuesta global de casi 15,000 empleados y 1,000 tomadores de decisiones en recursos humanos en 15 países.

En promedio, uno de cada cuatro empleados encuestados en diversas demografías y en todo el mundo informó experimentar síntomas de agotamiento, según la Herramienta de Evaluación del Agotamiento.

El agotamiento puede tener un impacto importante en el bienestar de una persona. Se caracteriza por cuatro síntomas principales: cansancio, distanciamiento mental, deterioro cognitivo y deterioro emocional. Pero los problemas generalmente no se detienen ahí: el agotamiento también se asocia con síntomas negativos de salud mental, como ansiedad o depresión, que a su vez pueden estar relacionados con condiciones de salud mental más graves.

Muchas empresas en todo el mundo están invirtiendo más en la salud mental y el bienestar de sus empleados con beneficios como clases de yoga o suscripciones a aplicaciones de salud mental. Pero como empleador, estos esfuerzos por sí solos no crearán condiciones para la salud integral de los empleados. La investigación de McKinsey sugiere que hay pasos concretos que los empleadores pueden tomar para mejorar la situación.

¿Cuál es el costo real del agotamiento, no solo para los empleados sino también para la sociedad en general? Y ¿cómo pueden las personas protegerse contra el agotamiento y ayudar a sus colegas y empleados a salvaguardar su propio bienestar? Sigue leyendo para descubrirlo.

¿Cómo afectó el COVID-19 al bienestar de los empleados?

El COVID-19 afectó el bienestar de casi todos de manera que apenas estamos comenzando a comprender. Antes de la pandemia, ya había señales de una crisis prevalente de salud mental entre los empleados; la pandemia solo empeoró las cosas.

La investigación de McKinsey durante la pandemia indicó que nueve de cada diez empleadores sabían que el COVID-19 estaba afectando a sus empleados al crear niveles sin precedentes de ansiedad y depresión.

Si hay un aspecto positivo es una mayor conciencia y diálogo abierto sobre la salud mental y la importancia de invertir en el bienestar, dice Erica Coe, socia de McKinsey. Los empleadores, continúa, tienen una responsabilidad especial de abordar cualquier factor que pueda comprometer la salud física o mental de sus fuerzas laborales.

¿Las mujeres experimentan más agotamiento que los hombres?

Todos tienen el potencial de sufrir agotamiento. Pero el informe anual de McKinsey sobre Mujeres en el Trabajo indica que las mujeres experimentan síntomas de agotamiento a tasas más altas que los hombres, y esto solo empeora.

El informe de 2022 muestra que la brecha de agotamiento entre mujeres y hombres es casi el doble de lo que era el año anterior.

El 42% de las mujeres informan sentirse agotadas, pero al mismo tiempo, la productividad en el ámbito corporativo en Estados Unidos está en su punto más alto. Esto significa que muchas de las mujeres que experimentan síntomas de agotamiento pueden estar en entornos laborales donde están luchando.

Parte del problema es el trabajo adicional que las mujeres asumen, tanto en el lugar de trabajo como en el hogar. En los hogares, incluso antes de la pandemia, las mujeres dedicaban más del doble de horas que los hombres al cuidado de los miembros del hogar. En el trabajo, las mujeres líderes senior hacen más que sus pares masculinos para ayudar a sus empleados a navegar por los desafíos trabajo-vida, algo que la socia senior de McKinsey, Lareina Yee, ha llamado el "tercer turno". Y aún así, solo una cuarta parte de las mujeres dice que el trabajo adicional se refleja en sus revisiones de rendimiento, ascensos o aumentos.

Las mujeres en la intersección, como mujeres de color o LGBTQ+, enfrentan un desafío mucho mayor. Estas mujeres son mucho menos propensas a ser ascendidas en cada escalón de la escalera corporativa. Por cada 100 hombres ascendidos, solo 86 mujeres lo son. Y las probabilidades son aún más escasas para las mujeres en intersecciones de diferentes identidades: por ejemplo, las mujeres asiáticas representan uno de cada 15 roles en el nivel de entrada entre las mujeres, pero solo una de cada 50 en la alta dirección.

¿Cuáles son los factores laborales que socavan el bienestar de los empleados?

En los 15 países encuestados por McKinsey, el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo fue el predictor más significativo de síntomas de agotamiento e intención de abandonar el trabajo, con una gran diferencia. Y el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es más común de lo que se podría pensar: aproximadamente uno de cada cuatro empleados informa haber experimentado alguna forma de comportamiento tóxico en el trabajo.

Según la encuesta de 2022, los empleados que informan experimentar altos niveles de comportamiento tóxico en el trabajo tienen casi ocho veces más probabilidades de experimentar síntomas de agotamiento que aquellos que no lo hacen.

¿Qué es el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo? Tiene menos que ver con el comportamiento en sí mismo y más con la manera en que hace sentir a las personas. Definimos el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo como cualquier cosa que lleve a que los empleados se sientan no valorados, menospreciados o inseguros. Esto puede incluir un trato injusto o denigrante; comportamiento no inclusivo; sabotaje; competencia despiadada; gestión abusiva; y comportamiento no ético por parte de líderes o compañeros de trabajo.

¿Cuál es el costo del agotamiento para los empleadores?

La investigación de McKinsey señala una correlación entre el agotamiento y problemas organizacionales costosos como la rotación de personal, el ausentismo, la menor participación y la disminución de la productividad. La Gran Rotación, un período sin precedentes de rotación de empleados impulsado por la pandemia del COVID-19, hizo que estos costos fueran más visibles para los empleadores.

Los sentimientos resultantes del comportamiento tóxico en el lugar de trabajo pueden ser extremadamente desafiantes para los empleados. Pero el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo también es costoso para los empleadores.

La encuesta global de McKinsey en 2022 sugiere que los empleados que experimentan síntomas de agotamiento son 6 veces más propensos que aquellos que no lo hacen a decir que tienen la intención de dejar a sus empleadores en los próximos tres a seis meses.

Reemplazar a los empleados es costoso, puede costar hasta dos veces su salario anual, pero también lo son las tasas más altas de licencia por enfermedad y ausentismo asociadas con el agotamiento. Para los empleadores, no abordar el agotamiento puede llevar a una espiral descendente en el rendimiento individual y organizacional.

¿Cómo pueden los líderes saber si sus empleados están agotados?

Como ocurre con muchos aspectos de la gestión de un negocio, no puedes saber si tus empleados experimentan síntomas de agotamiento a menos que tomes medidas. En resumen, si no tomas las medidas necesarias para comprender completamente el estado actual de tu fuerza laboral, los síntomas de agotamiento pueden empeorar. Pero la medición también conlleva responsabilidad: si vas a realizar un estudio de línea de base, tus empleados esperarán que hagas algo con los resultados. Es importante tener en cuenta que los sentimientos de agotamiento en el trabajo no son equivalentes a un diagnóstico clínico. El Instituto de Salud McKinsey ha lanzado una encuesta de acceso abierto y gratuito para cualquier empleador en todo el mundo que desee obtener una línea de base de la salud mental y el bienestar de sus empleados. Los empleadores que utilizan la encuesta comparten sus datos para un aprendizaje y una investigación más amplios sobre los niveles de agotamiento en todo el mundo.

¿Cómo han abordado los empleadores los síntomas de agotamiento en el pasado y por qué no están funcionando sus esfuerzos?

Se estima que nueve de cada diez organizaciones en todo el mundo ofrecen algún tipo de programa de bienestar a sus empleados. Muchos de estos beneficios pueden sonarte familiares: clases de yoga, suscripciones a aplicaciones de meditación o incluso días de bienestar o entrenamientos de productividad. Estos son esfuerzos importantes, pero tienden a centrarse en los síntomas del agotamiento en lugar de en las causas fundamentales (nuevamente, muchas organizaciones no han tomado medidas de línea de base de los síntomas de agotamiento, por lo que no hay forma de saber si estas intervenciones son efectivas). Además, este tipo de intervenciones a nivel superficial son mucho menos propensas a ofrecer retornos de inversión que enfoques más sistémicos que apunten a las causas fundamentales.

Algunos empleadores abordan el agotamiento capacitando a los empleados para que sean más resistentes. La encuesta de McKinsey en 2022 indica que los empleados que son resistentes y adaptables tienen ventaja en el manejo de la adversidad. Pero las habilidades individuales por sí solas, aunque son cruciales para un lugar de trabajo saludable, no pueden compensar los comportamientos insidiosos en el lugar de trabajo.

Los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo deben ser abordados y erradicados, no simplemente trasladados a empleados más adaptables.

Si bien los empleados más adaptables pueden estar mejor equipados para trabajar en entornos tóxicos, también son menos propensos a tolerar estos tipos de lugares de trabajo a largo plazo. McKinsey ha descubierto que los empleados con alta adaptabilidad tienen un 60 por ciento más de probabilidades que sus pares de decir que tienen la intención de dejar sus organizaciones si experimentan niveles altos de comportamiento tóxico en el trabajo.

¿Cómo se ve un enfoque sistemático para abordar el agotamiento de los empleados?

Como con cualquier problema de salud, prevenir problemas antes de que comiencen siempre es preferible. En pocas palabras, los empleadores no pueden "yogaear" sus problemas con estos desafíos.

Un enfoque sistemático significa abordar tanto el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo como rediseñar el trabajo para ser inclusivo, sostenible y compatible con el aprendizaje y el crecimiento individual, incluyendo habilidades de adaptabilidad del líder y del empleado. También implica repensar los sistemas organizativos, procesos e incentivos para rediseñar el trabajo, las expectativas laborales y los entornos de equipo.

Abordar el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es un factor vital para tratar el agotamiento. La encuesta de McKinsey en 2022 muestra que mejorar todos los demás factores organizativos, sin abordar el comportamiento tóxico, no mejora de manera significativa los niveles informados de síntomas de agotamiento. Pero cuando el nivel de comportamiento tóxico es bajo, cada intervención contribuye a reducir los resultados negativos y aumentar los positivos.

¿Cómo pueden los empleadores abordar el comportamiento tóxico en el trabajo?

Un primer paso debería ser reconocer y abordar las señales de comportamiento tóxico, y luego consagrar y proteger canales para la retroalimentación ascendente. Si se identifican comportamientos tóxicos en el trabajo, los empleadores deberían tener en cuenta esto en las evaluaciones de desempeño de los empleados. Pero no se trata solo de eliminar o prevenir la toxicidad; también se trata de potenciar el liderazgo compasivo y cultivar un entorno de apoyo.

Además de tomar medidas para eliminar el comportamiento tóxico, los líderes pueden priorizar comunicar a sus empleados que se preocupan por la salud mental de sus trabajadores y el bienestar de su comunidad. Abordar los comportamientos tóxicos puede ayudar a que los empleados se sientan más seguros y cómodos al plantear problemas en el futuro.